Opplæringsloven § 10-9 inneholder bestemmelser om innhenting av politiattest før ansettelse. For å ivareta elevenes sikkerhet, kan arbeidsgiver ha behov for å sjekke om det finnes nye opplysninger om straffbare forhold registrert på enkelte av de ansatte. Opplæringsloven har ingen bestemmelse som regulerer dette, men politiregisterloven § 43 gir arbeidsgivere, som tidligere har innhentet politiattest, hjemmel til å innhente en fornyet vandelsattest.

Fornyet vandelskontroll er ikke det samme som å innhente ny politiattest, men en mulighet for at arbeidsgiver på visse vilkår kan kontakte politiet for å forsikre seg om at man har rette opplysninger på en ansatt. 

Justis- og beredskapsdepartementet har presisert at hjemmelen i politiregisterloven ikke kan benyttes for rutinemessig å innhente nye politiattester for alle ansatte. Skolen kan derfor ikke ha rutiner som sier at det skal innhentes politiattester på alle ansatte med jevne mellomrom.

En arbeidsgiver som tidligere har fått og vurdert en politiattest etter politiregisterloven § 39 i forbindelse med ansettelsen, kan på et senere tidspunkt be politiet om eventuelle nye opplysninger av betydning. De nye opplysningene gjelder bare for det samme hjemmelsgrunnlaget som i den opprinnelige politiattesten. Dessuten fremgår det av forarbeidene til politiregisterloven at

  • Arbeidsgiver må ha grunn til å tro at det foreligger nye opplysninger av betydning

Det er med andre ord bare anledning til å innhente nye opplysninger i de tilfellene hvor det er mistanke om at arbeidstakeren er innblandet i forhold som kan gjøre vedkommende uegnet som arbeidstaker i skolen.

Dersom det foreligger nye opplysninger som kan utleveres, så vil politiet gi arbeidsgiver opplysningene skriftlig, med kopi til den ansatte. Hvis det ikke finnes nye opplysninger, får arbeidsgiver beskjed om dette enten skriftlig eller muntlig. I disse tilfellene varsles ikke arbeidstaker.

Dersom de nye opplysningene fra politiet viser at arbeidstakeren er dømt for, eller har erkjent forhold som medfører forbud mot å jobbe i skolen, vil det foreligge en saklig grunn til avskjed.

Prinsippet om at ingen er skyldig før man er dømt, medfører imidlertid at det som regel ikke er grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet før det foreligger en dom eller erkjennelse. En arbeidstaker som er siktet eller tiltalt for forhold som kan medføre yrkesforbud, kan vanligvis suspenderes fra stillingen sin frem til saken er avgjort enten ved dom eller ved at politiet frafaller siktelsen.

I de tilfellene hvor politiattesten har merknader om straffbare forhold som ikke medfører yrkesforbud, blir vurderingen mer komplisert. Utgangspunktet er at arbeidstakers handlinger på fritiden som hovedregel er arbeidsgiver uvedkommende. Det at arbeidstaker har gjort seg skyldig i straffbare forhold på fritiden, er i seg selv ikke nødvendigvis saklig grunn for oppsigelse eller avskjed. Men det kan være det, dersom handlingen viser at arbeidstakeren ikke er egnet for stillingen eller overtredelsen innebærer et alvorlig tillitsbrudd.

Ingunn Wiig
Seniorrådgiver/ jurist

 
 1 av 11        Neste >>
 
 
 
 
 

Søk